Análisis de factibilidad de tercerizar las liquidaciones de sueldos
Las empresas buscan ahorrar costos ocultos, flexibilizar sus
áreas y concentrarse en funciones estratégicas para sus negocios. Si bien la
tercerización puede no ser aplicable en algunos casos, siempre debe realizarse
al menos un análisis de factibilidad.
En un mundo globalizado, cada vez más empresas optan por
dejar en manos de terceros aquellas tareas que no forman parte de la operación
central de su negocio, apoyadas en múltiples factores, tales como la necesidad
de centrarse en sus tareas core (producción, comercialización) y dejar en manos
de expertos las tareas de back office. También reducir costos salariales e
indirectos asociados, o simplemente apuntar a una mayor flexibilización
derivando a una organización eficiente y especializada ciertas tareas, dice
Luis García, gerente de Servicios de RRHH de Gestión Compartida .
Previo a evaluar la oportunidad de ir a un BPO (Business
process outsorcing), es necesario considerar si la empresa asume que la
administración y liquidación de haberes es un proceso/tarea/servicio que puede
realizarse fuera de la empresa, o es considerado como estratégico. "Si
bien muchas empresas consideran que esta función puede delegarse en un business
partner, hay otros que sostienen que la función es conveniente mantenerla
dentro de la empresa", indica García. Una vez que la empresa decide hacer
outsourcing de su servicio de administración y liquidación de haberes, sería
esperable encontrar las siguientes características:
• Que sea confiable, a través de una trayectoria e imagen
consolidada en el mercado, cumpliendo el rol de especialistas en el tema.
• Que se vea el sistema a contratar "flexible",
que aporte una solución con adaptación continua al giro de su negocio.
• Que los costos sean inferiores a generar un equipo
interno: una estructura más flexible, con menor espacio físico de
instalaciones, con menos costos directos asociados (teléfono, luz,
computadoras, muebles, etc.) o indirectos (mantenimiento de sistemas).
• Que permita ahorrar otros costos ocultos, tales como
actualizaciones de software, cambio de convenios, normativas legales, hardware,
capacitación, promociones de colaboradores, eventuales contingencias, etc.
• Que sea posible tener en la empresa, con periodicidad, un
recurso de quien hace el outsourcing, para que tenga un contacto permanente con
la operación, o brinde servicios en forma directa al personal del cliente.
• Que le permita al área de RRHH concentrarse en las
funciones estratégicas, sean de apoyo al negocio o se concentren en la
evaluación, desarrollo y capacitación de su capital humano. O que posibilite
liberar recursos para estar más cerca de sus "clientes internos".
• Que sea previsible la operación periódica: el outsourcing
provee herramientas, procedimientos, y un calendario mensual que hace que se
estandarice un proceso.
• Que le permita a la empresa evaluar mejores prácticas y
exigir un estándar de calidad con costos sensiblemente inferiores a un staff
interno.
Las características que se mencionan tienen casi todo un
objetivo común: disminuir costos, no contar con estructuras redundantes, ganar
en eficiencia, estar actualizados y disminuir riesgos.
"Si bien todas ellas apuntan a sostener un BPO que
colabore con estos beneficios, cabe mencionar que el tamaño de la empresa, la
industria, la localización, y su cultura interna, entre otros factores, juegan
un papel preponderante a la hora de tomar una decisión con respecto a tener un
proceso dentro o fuera de la empresa", puntualiza el ejecutivo de Gestión
Compartida.
¿Cuáles son los factores claves si se piensa en tercerizar?
• Considerar la tercerización como un tema estratégico, más
allá de la reducción de costos.
• Trabajar sobre los temores y minimizar los riesgos.
• Asegurar un Acuerdo de Nivel de Servicios que garantice la
obtención de los objetivos propuestos.
• Si bien la tercerización puede no ser aplicable en algunos
casos, siempre debe realizarse al menos un análisis de factibilidad.
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